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Caráter

Caráter

Muitas coisas podem ser levadas em consideração quando falamos de um colaborador muito bom. Pensamos em alguém que planeja, que tem bom relacionamento, que é estudioso, proativo, honesto, com boa formação técnica e bom perfil comportamental, com inteligência e dedicação.

Obviamente, todas estas coisas são encontradas em colaboradores considerados excelentes.

Porém, devemos levar em conta algo que é totalmente comportamental (ainda que em parte moldado pela sociedade, família, etc.) e que muitas vezes nos esquecemos quando há uma lista de exigências a ser feita para uma nova contratação.

Este algo a mais, mas na verdade essencial, é o caráter.

Somente com caráter conseguimos nos utilizar de forma adequada de tudo o que está citado acima.

Costumo dizer para os profissionais que fazem coach comigo ou aos líderes que atendo que para este item não há nenhum tipo de teste, seja ele psicológico ou não. Ou seja, não existe algo que detecte se a pessoa tem ou não caráter!

Lamentavelmente, cruzamos no caminho com seleções que, apesar de toda a dedicação que tivemos para realiza-la, mais adiante, em uma situação comum ou inesperada, um colaborador apresenta um desvio de caráter e conduta. Logo a área de RH é responsabilizada e sumariamente culpada por esta falha.

Testes são revistos, anotações buscadas, entrevistas rememoradas, culpados encontrados. Invariavelmente, há um “empurra empurra” de responsabilidades entre áreas.

Algumas reuniões depois, alguém mais astuto se dispõe a pensar que até então ninguém havia percebido aquela conduta duvidosa.

Não estou aqui justificando contratações mal feitas ou dando desculpas e dizendo que não há solução para este problema: contrate cegamente e aguarde o que vai ser tempos depois.

Na verdade, o que estou defendendo é que não apenas as ferramentas de seleção sejam rigorosamente aplicadas, as entrevistas feitas com calma e qualidade, que sejam discutidos perfis e situações, cenários e possibilidades, mas que algo negligenciado seja de forma mais efetiva, utilizada: a intuição.

Me lembro da primeira estagiária que ficou sob minha liderança que um dia, assustada positivamente com meus questionamentos ao entrevistado, disse: “Como você faz isso?”. Mesmo me formando em Psicologia em alguns semestres, jamais serei capaz de fazer isso. Que técnica é essa? Me ensina? Eu me lembro de ter dito: use sua intuição, isso você não aprende nem na melhor faculdade!

Ela ficou espantada e continuou querendo explicações mais palpáveis. Mostrei a ela como as minhas impressões e intuições sobre o candidato contavam tanto quanto as técnicas (Sim, elas existem. Não, não é qualquer um que sai fazendo uma boa entrevista eu garanto!). Comentei e recordei o quanto a clínica e a formação em Psicanálise haviam aguçado meu “sexto sentido”. A observação cuidadosa, a escuta habilidosa, o foco total no candidato, a verdadeira paixão pela Seleção de Pessoas fazem absolutamente toda a diferença na construção do “pensamento intuitivo”. As primeiras imagens, sensações e palavras que me vem à cabeça são importantes quando recebo uma nova pessoa no espaço preparado para sua entrevista.

A forma como cumprimenta, o jeito como olha, o que é não verbal. Tudo isso é levado em consideração.

Erro? Claro! Ainda bem! Mas minimizo as chances de escolher de forma inadequada quando levo em consideração a minha intuição.

O respeito ao candidato está m primeiro lugar para mim e isso guia a minha intuição.

Ainda mais espantada, minha querida estagiária comenta: “Vai levar muito tempo para eu conseguir fazer isso.” Desanimada, se levanta e sai da sala. Deixo-a com seus pensamentos.

Tempos depois, aparece por perto e me diz: “Ah, não me convenci, quero saber como poderei fazer isso, entender o caráter de uma pessoa é muito complicado. Vou precisar de muito tempo.”

Tudo o que escrevi acima, sobre técnicas, sobre as áreas se culparem, sobre testes, reforcei naquela conversa e lembrei que o essencial é estar entregue inteiramente no processo e se preocupar não apenas com números e estatísticas sobre vagas fechadas em tempo recorde, como infelizmente vemos em muitas empresas por aí, mas se lembrar da responsabilidade da avaliação e escolha de um profissional adequado para cada vaga aberta.

No final, a mensagem que fica é que por mais difícil que pareça, por mais que não haja como entender de forma definitiva como o escolhido se comportará no futuro (caráter) e naquela posição e ainda, por mais que estejamos lidando com pessoas, “seres em construção” e infelizmente, por mais que todos pensem que entrevistar é fácil e não precisa de dedicação, com um pouco de organização e cuidado, com parceria entre o especialista de RH e o gerente requisitante, com dedicação e atenção, conseguimos sim encontrar pessoas que brilhem em sua posições.

 Luciane Marcovecchio

Coach, Psicóloga, Especialista em RH, Consultora de Carreira

CRP: 06/74914

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* com exceção da primeira imagem, o texto é de minha autoria, se for compartilhar, cite autor e fonte!®

Luciane Vecchio

Luciane Vecchio

Psicóloga, Psicanalista, Coach, Especialista em RH, Consultora de Carreira, Orientadora Vocacional.

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