Como lidar com colaborador resistente à mudança?

Pergunta da leitora:

“Tenho uma funcionária que se ofende quando tento explicar certos procedimentos para ela. Ela me pergunta se estou achando que ela é burra e resiste a essas orientações. Mas tem uma parte do trabalho, mais mecânica, onde não há esse tipo de problema. Então, por esse aspecto ainda não a demiti. No entanto, quero que ela faça as outras tarefas do modo como sempre foram feitas anteriormente à sua contratação. Estou perdida sem saber como lidar com isso.”

Resposta:

Esse texto vai te ajudar a refletir sobre como gerir um profissional resistente à mudança!

O quanto vale a pena insistir nessa situação?

Sabe, como profissional de RH, CLT por muitos anos, posso garantir que sempre lutei para que as pessoas fossem desenvolvidas em sua total potencialidade.

Acredito que devemos fazer tudo que está ao nosso alcance para desenvolver as pessoas, mas, aprendi também ao longo da vida, principalmente com a Psicologia Clínica e meus atendimentos em consultório, que podemos lutar com unhas e dentes por alguém, mas, se essa pessoa não deseja a mudança, serão em vão o nosso trabalho.

Essa colaboradora certamente tem seus conflitos e traumas, em que vê toda ajuda como uma ameaça, afinal, quando você tenta ensinar algo, para ela isso é sinônimo automaticamente de ser considerada burra.

Certamente, em algum momento da vida dela, ela aprendeu que não saber fazer determinada coisa ou ser ensinada sobre algo novo, não é uma experiência positiva, mas sim, algo que apenas degrada a sua imagem. E esse não é um problema que você, como gestora, possa resolver da noite para o dia. Exige reconhecimento e busca por tratamento psicológico. Ela vive um sofrimento emocional e não percebeu isso...

A pessoa precisa querer se conhecer, se desenvolver, mudar e aceitar, com flexibilidade, entendendo que não está agindo da melhor forma. Pelo seu discurso, entendo que tentou diferentes maneiras de fazê-la enxergar a situação, incluindo aqui feedbacks positivos sobre as atividades que desempenha bem, sobre seu comportamento e entregas. Mas, ainda assim não está vendo resultado.

O quanto a cultura do erro ajuda?

Sabe, antigamente, o ambiente de trabalho era totalmente austero, não se podia errar de maneira alguma, tudo era muito controlado. As coisas mudaram, porém, o quanto não fomos do 8 ao 80? O quanto a cultura do erro, muito importante, aliás e que deve sim ser valorizada, começou a gerar frutos contrários? Ou seja, o quanto estamos alimentando comportamentos inadequados com a atitude de condescendência com tudo o que fazem inadequadamente?

Ambientes de trabalho não são isentos, são locais em que é necessário produzir, performar, aceitar a mudança. Até para manter os empregos e a saúde financeira da organização; empresa precisam lucrar, por mais que algumas pessoas se ofendam com essa obviedade.

Então, essa é uma batalha que ainda vale a pena lutar ou sua energia pode ser direcionada para outra coisa?

Se você realmente percebeu que fez de tudo e essa pessoa está gerando um clima negativo para toda a equipe, insistir nela talvez seja um erro e, nesse caso, passa a ser um erro seu, não mais somente da colaboradora.

Por outro lado, se você vem insistindo, é por ver algo positivo nessa colaboradora, o que até comenta quando fala de atividades mais mecânicas que ela desempenha bem. Essa pessoa pode ser direcionada apenas a essas atividades mais simples?

As tarefas mais complexas podem ser divididas entre outros do time e essa funcionária apenas ficar fazendo algo menos complexo? Isso é financeiramente viável? Ao longo do tempo, trará benefícios a você, à empresa e à carreira dela?

Ela já ouviu abertamente, de forma bastante assertiva e direta, por meio de feedback, aquilo que faz bem e aquilo que anda deixando a desejar? Já ouviu que esse comportamento a prejudica, em primeiro lugar, e depois a toda a equipe?

Se tudo foi abertamente falado, você não tem que se preocupar se tomar a decisão de demiti-la.

Duas histórias para te ajudar!

Vou te contar rapidamente 2 situações.

Numa delas, o gestor decidiu pedir ajuda do RH e foi, claramente, dado um feedback, estipulados metas e prazos para a mudança e o colaborador entendeu que precisava fazer algumas alterações radicais em seu comportamento.

Não sem choro ou dor, esse colaborador mudou, buscou desenvolvimento e em 6 meses o cenário era outro, ou seja, valeu insistir, mas, o “pulo do gato” foi o funcionário ter, mesmo após muita luta, entendido que a mudança deveria partir dele e que faria bem primeiro a ele mesmo. Todos ajudaram, equipe, RH, gestor e a mudança foi extremamente positiva para todos.

Esse colaborador foi meu cliente do programa de desenvolvimento de competências e eu só tenho elogios a ele, pois, ele até cresceu na empresa após tudo isso acontecer, recebendo uma promoção após meses trabalhando comigo nesse processo. Ou seja, ele aceitou que, mesmo doendo, precisava mudar, o que só fez bem para todo mundo!

Mas, e a outra história?

Já em outro cenário, a condescendência do gestor em relação ao comportamento da colaboradora, fez com que toda a equipe literalmente se desmantelasse. Eram 9 pessoas no time, sendo uma delas, uma funcionária não aceitava que precisava mudar. Todos, sem exceção, desanimaram, se demitiram, mudaram de área, cansaram, pararam de produzir, de tão tóxico que era o ambiente.

Esse gestor também foi meu cliente e chegou a mim depois de ser demitido devido a essa questão. Ainda bem que, mesmo após esse triste episódio, afinal, ele perdeu a mão da própria equipe, também pode se desenvolver e até está bem empregado atualmente. Mas, aprendeu a lição que bondade tem limite!

Qual foi o diferencial entre as 2 pessoas?

Qual foi a questão aqui? Mesmo sofrendo, a primeira pessoa aceitou, admitiu e se envolveu na própria mudança. Não sem dor, mas, entendendo que ela traria benefícios a médio prazo.

A segunda colaboradora decidiu brigar com toda a equipe e não aceitar que precisava mudar. E no que diz espeito ao gestor, no primeiro exemplo, ele lutou, mas, primeiro entendeu que o colaborador queria ser ajudado.

No segundo exemplo, o gestor perdeu a mão da situação, defendendo cegamente a colaboradora, sem perceber que isso estava fazendo mal a todo time e pior, à imagem da área, à sua carreira e aos resultados do setor, que foram caindo dia a dia.

Qual você acha que é o cenário em que se encontra? Essa pessoa aceitará investir na mudança?

Ah! Dá uma olhada  nesse artigo sobre feedback, ele pode te ajudar a se preparar: https://www.lucianevecchioconsultora.com.br/lideranca/feedback-ou-coiceback/72

Me conta depois o resultado. Sucesso!

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Luciane Vecchio
Psicóloga Clínica | Consultora | Mentora | Colunista | Especialista em Desenvolvimento Humano, RH, Empreendedorismo, Carreira e Liderança | Atendimento a Executivos | Revisão de CV e Perfil Campeão LinkedIn
CRP: 06/74914

Luciane Vecchio

Autor: Luciane Vecchio

Psicóloga Clínica | Dra Carreira e Propósito - Instagram @dravecchio | Especialista em Carreira, RH, Liderança e Empreendedorismo | Colunista de Carreira & Comportamento | CRP: 06/74914

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