Demissão começa na Seleção - a maturidade necessária!

Demissão começa na Seleção - a maturidade necessária!

Você já parou para pensar que um processo de demissão não conta apenas com os custos dos direitos trabalhistas e verbas rescisórias que devem ser pagos? Os famosos e conhecidos "custos diretos".

Muitos "colocam na conta" apenas estes valores, mais objetivos.

Porém, na realidade, os valores subjetivos por vezes são muito "mais caros" e mais penosos. Os chamados "custos indiretos".

Quando cito que uma demissão começa na seleção, não estou deixando toda a responsabilidade nas mãos do RH - e ela é apenas parcialmente deste departamento. Um perfil bem alinhado, que deve ser passado pelo gestor e desenhado com apoio do Recrutador responsável pelos processos seletivos, a consciência e o conhecimento profundo da equipe para a qual esta pessoa será contratada, o perfil do líder,  a cultura da empresa, tudo isso deve ser medido, refletido e levado em consideração.

Isso se chama alinhamento. Por mais pressa que se tenha em fechar uma vaga, é importantíssimo, é primordial, realizar um processo bem feito, desde o desenho técnico da posição até o perfil comportamental que se deseja.

Quantas vezes se contrata um ótimo colaborador que "não encaixa" naquela equipe? Dia destes uma pessoa de RH veio desesperada me pedir socorro pois, havia pedido demissão para ocupar determinada posição em outra empresa e, para sua surpresa, foi demitida com menos de 45 dias pois "era moderna e engajada demais" e os gestores aos quais ela deveria atender "não queriam mudar sua cultura" e "não gostaram das inovações que ela havia proposto" - sendo que ela havia sido contratada com este objetivo e meta!

Se, quando vamos construir nossa casa, temos o cuidado de usar materiais de qualidade, contratar pessoas que dominem a matéria, por que faríamos diferente em uma empresa, a casa em que passamos mais de 8h por dia, muitas vezes?

Uma demissão custa o peso da imagem da organização, o conceito daquele líder, a cultura da empresa.

Recentemente, fui procurada por um cliente que contou uma história trágica sobre desligamentos na empresa para a qual ele trabalha, ocupando o cargo de Gerente.

Um diretor totalmente desumano, ácido, do tipo intransigente e ultrapassado, que tem um estilo sórdido de liderança, e mais ainda de demitir, estava fazendo horrores com as equipes subordinadas a ele. A imagem do setor está desgastada, as pessoas desacreditadas, desanimadas e, lamentavelmente, aguentando aquela situação apenas até conseguirem outro emprego.

É isso que as empresas querem para si? É esta a cultura que deve ser estimulada? Do medo...

Com isso, quero dizer que a reputação de uma companhia em tempos de redes sociais e sites de avaliação de empresas bombando é um passo apenas para o desastre e para os processos por assédio moral. E não apenas isso, não devemos estar preocupados apenas com a imagem que, claro, é significativa, mas com o clima organizacional que estamos estimulando e gerando. 

Para que deixar chegar neste ponto?

Insisto na formação, autodesenvolvimento e treinamento das lideranças pois, este é um dos fortes e sábios caminhos.

É mais do que necessário deixar de dizer que desenvolvimento, treinamento, avaliação de desempenho é custo, é gasto apenas e começar a implantar o processos de avaliação nas empresas.

Uma demissão nunca poderia ser pessoal, pois "não gostamos daquela pessoa". Ela deve ser sempre embasada em avaliações objetivas que meçam performance, engajamento e resultados. Não apenas medir números e dados em valores, mas implantar ferramentas que sirvam para compreender a extensão do comportamento daquela pessoa na equipe e suas nuances, consequências, pontos fortes e possibilidades de desenvolvimento. E verdadeiramente desenvolvê-las. Não repetindo apenas avaliações cansativas, sem sentido e sem utilidade.

O feedback constante, imediato, corriqueiro, deve ser aplicado como se toma cafezinho, sempre! E de forma respeitosa, que vise verdadeira mudança, engajamento.

Os impactos de uma demissão sempre serão sentidos, sempre será doloroso, mas ainda mais se for feito de qualquer forma, sem preparo, sem envolvimento e, principalmente, sem causas claras.

Uma grande empresa, recentemente, contratou uma śerie de pessoas com promessas de ampliação e abertura de mercado. A surpresa veio quando, em menos de 3 meses, estes mesmos colaboradores foram demitidos por "corte". Falta de verba, já que a empresa abriu o jogo e contou que devia há anos para sua matriz e para credores.

Qual o tipo de imagem que esta empresa ficou no mercado? Qual o impacto disto na equipe que fica, aqueles responsáveis por tocar o barco? Será que quem fica produz com todo seu gás, com plenitude, segurança? 

Muitos dos desligados haviam pedido demissão do local em que estavam para ingressarem nesta empresa. Como ficaram? Nas palavras de alguns deles: "no mínimo de currículo machado". Triste isso.

O alinhamento de expectativas é imprescindível e isso conta, seguramente, com a empresa "sair do muro" e ser sincera na hora da contratação, informando com seriedade planos, projetos, resultados, valores, perspectivas e mudanças.

O colaborador tem que poder escolher, assim como a empresa, É via de mão dupla.

O líder tem que estar voltado  aos resultados e à performance, mas também ao impacto emocional e futuro de um processo de desligamento. Quanto mais segredos e mistérios, pior.

Tudo isso se resume em maturidade, das lideranças, equipes, colaboradores, Recursos Humanos e alta direção.

#LucianeVecchioConsultora
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Luciane Vecchio

Autor: Luciane Vecchio

Psicóloga Clínica, Master Coach, Consultora de Carreira, Especialista em RH, Orientadora Vocacional, Colunista de Carreira & Comportamento. CRP: 06/74914

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